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15 novembre 2021
Emploi et handicap : comment réussir l’intégration des personnes handicapées au sein de son entreprise ?
L’Europe compte 40 millions de personnes handicapées, dont la moitié est en âge de travailler. D’après la commission sur les droits des personnes handicapées, les personnes souffrant de handicap travaillent moins que le reste des citoyens et ce, quel que soit leur niveau d’études.
Or, l’emploi est la clef de l’intégration des personnes handicapées. C’est pour cette raison que la Loi du 11 février 2005, en faveur de l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées, a pour but de favoriser l’insertion des citoyens handicapés dans la société.
Pourtant, l’insertion professionnelle des personnes souffrant de handicap reste difficile, malgré une forte volonté de la population handicapée de trouver un emploi durable.
Quels sont les freins à l’intégration des personnes handicapées en entreprise ? Existe-t-il des moyens pour faciliter leur intégration ? Comment appréhender la question du handicap en entreprise ?
Handicap au travail : quels sont les freins à l’intégration des personnes handicapées ?
Le chômage touche plus les personnes handicapées
En France, 12 millions de citoyens sont touchés par le handicap et on compte 2,8 millions de Français handicapés en âge de travailler. Pourtant seulement 35 % d’entre eux bénéficient d’un emploi.
Ainsi en France, le taux de chômage des personnes handicapées est deux fois plus élevé que la moyenne nationale, soit un taux de 18 % de chômage pour les personnes en situation de handicap, contre 8,5 % pour la population globale.
Par ailleurs, les handicapés actifs exercent, pour la plupart, des emplois partiels ou moins qualifiés que la moyenne. De ce fait, on compte seulement un cadre sur dix parmi la population des travailleurs handicapés.
Alors que les entreprises de plus de 20 employés sont tenues de recruter au moins 6 % de travailleurs handicapés, on assiste à une difficile intégration des personnes handicapées sur le marché de l’emploi.
Les stéréotypes : principal frein à l’embauche des personnes handicapées
La représentation que l’on se fait des personnes handicapées est souvent erronée. Les personnes en situation de handicap subissent bien souvent des préjugés avant même de pouvoir prouver leurs capacités. Ces stéréotypes représentent une cause majeure de l’échec de la politique emploi-handicap au sein des entreprises.
En effet, de nombreux recruteurs présument qu’une personne handicapée ne pourra pas remplir les fonctions d’un poste sans même prendre le temps d’évaluer sa candidature.
Souvent, les équipes de RH, les équipes de direction ainsi que les salariés détiennent des stéréotypes inconscients et participent ainsi à ce processus de discrimination des personnes handicapées.
C’est particulièrement le cas lors de la phase de recrutement, durant laquelle le candidat handicapé est évalué à travers l’influence inconsciente de ces stéréotypes. Ce processus inconscient défavorise un jugement juste et objectif des compétences.
Ainsi, on perçoit les handicapés comme moins productifs ou souvent absents. Par ailleurs, l’aménagement nécessaire à l’accueil d’un salarié handicapé peut inquiéter les employeurs potentiels. Pourtant, l’accessibilité des entreprises est obligatoire depuis 2007 et l’État peut aider à financer les travaux d’aménagement.
Handicap au travail : un sujet qui reste sensible et méconnu
Le handicap est un sujet encore méconnu qui peut, en conséquence, susciter une certaine appréhension de la part des employeurs. Ainsi, les organisations craignent de ne pas réussir l’intégration des personnes handicapées dans leurs équipes.
Par exemple, les équipes de management appréhendent souvent les problématiques de productivité, d’aménagement de l’espace de travail, d’absentéisme, ou encore s’inquiètent de l’interaction avec les autres membres de l’équipe.
Par ailleurs, de nombreuses entreprises n’ont pas conscience des moyens à leur disposition pour l’intégration des personnes handicapées. Parce qu’elles manquent d’information, elles présument d’une lourdeur des dispositifs à mettre en place et des démarches administratives. Bien souvent, elles n’ont pas non plus conscience des financements dont elles peuvent bénéficier.
Le handicap non déclaré : un facteur qui peut pénaliser l’intégration
80 % des handicaps sont invisibles. Ainsi, pour faire face au recrutement difficile et éviter la discrimination à l’embauche, de nombreuses personnes ne déclarent pas leur situation de handicap à leur manager. En conséquence, ces personnes ne bénéficient pas de leurs droits.
Pourtant en se déclarant auprès de La MDPH, la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) pourrait leur être délivrée et leur permettre d’être accompagné et de recevoir des aides.
Ainsi, de nombreux travailleurs handicapés pouvant bénéficier de la RQTH s’autocensurent par peur des préjugés. Ils ne souhaitent pas être stigmatisés ou être considérés comme incompétents ou vulnérables, ce qui pourrait constituer un frein à leur carrière. Finalement, ce processus, censé protéger les personnes, est perçu comme un risque.
Mais, ne pas déclarer son handicap à sa hiérarchie est une menace pour l’intégration des personnes handicapées, et peut entraîner des complications.
La formation : l’élément clé de la compétitivité des entreprises
Comment faciliter l’intégration des personnes handicapées au travail ?
Le rôle clé de la mission Handicap
La mission Handicap permet de superviser la politique de recrutement et d’intégration dans les entreprises des personnes en situation de handicap. Les différentes missions Handicap constituent un relais essentiel pour améliorer la gestion du recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Ces missions sont présentes dans les organisations, qu’elles soient privées ou publiques. Elles sont l’interlocuteur privilégié des salariés ou des demandeurs d’emploi handicapés.
Leur rôle est de sensibiliser les managers et les équipes en démontrant la valeur professionnelle des personnes handicapées et en luttant contre les stéréotypes. Elles accompagnent également les salariés en situation de handicap durant leur parcours professionnel. Enfin, elles encouragent les personnes en difficulté à se faire reconnaître comme travailleur handicapé. Seules les personnes disposant du RQTH peuvent être soutenues par cet organisme. La mission Handicap peut cependant assister les personnes à la constitution de leur dossier et leur donner toutes les informations nécessaires.
Les missions assistent également les entreprises dans le recrutement de personnes handicapées en trouvant les compétences relatives aux profils recherchés grâce à leur lien privilégié avec des associations, institutions et cabinets de recrutement.
Par ailleurs, les missions Handicap mènent des actions dans le but de sensibiliser en interne et de former les managers et les salariés. C’est le cas de la mission Handicap de la Société Générale qui a organisé une action de sensibilisation en réalisant un atelier plongé dans le noir ou encore en éditant la BD « Y’a pas de malaise ».
En effet, la mission Handicap du groupe souhaite consolider les recrutements et poursuivre l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise. Par ailleurs, elle s’efforce d’offrir un accompagnement de qualité adapté aux salariés handicapés.
Bien préparer l’arrivée d’un travailleur handicapé, un facteur clé pour son intégration
L’intégration d’un collaborateur handicapé doit être préparée et anticipée.
Il est important que l’employeur discute en amont avec le travailleur handicapé pour s’assurer des informations qu’il souhaite communiquer aux membres de son équipe. En effet, certains aspects du handicap ne sont pas forcément faciles à assumer et il est important que le travailleur se sente à l’aise.
Ensuite, les managers doivent être informés par la direction des éventuelles répercussions du handicap sur le travail du nouveau salarié afin de gérer au mieux l’organisation de ses missions. Il n’est pas nécessaire d’entrer dans le détail de la pathologie qui ne concerne que le travailleur, sachant que ce dernier bénéficie du secret médical.
Il est également important de sensibiliser les membres de l’entreprise en amont, pour anticiper la venue du travailleur et de s’assurer qu’il reçoive un accueil favorable. Dans ce cas, c’est la responsabilité du manager qui entre en jeu : il doit mettre en valeur auprès de son équipe les compétences de leur nouveau collaborateur, afin que les salariés comprennent bien que ce nouveau venu a été recruté non pour sa différence mais pour ses compétences réelles pour le poste.
Enfin, avant l’arrivée du salarié, il va de soi que l’espace de travail doit être aménagé de manière effective, en fonction du handicap de la personne à venir. L’aménagement des bureaux et le choix du mobilier doivent être, le cas échéant, adaptés pour faciliter le quotidien du travailleur. La présence d’un tuteur ou d’un interprète peut être éventuellement nécessaire.
Accompagner le collaborateur handicapé dans son évolution professionnelle
La direction doit faire des bilans réguliers avec le salarié handicapé pour vérifier sa bonne adaptation à l’environnement de travail. Ceci permettra d’identifier ses difficultés, ses réussites et les éventuels besoins pour s’améliorer dans la réalisation de ses missions.
Ensuite, le comité d’entreprise devra veiller à ce que les évènements extraprofessionnels favorisent l’intégration des personnes handicapées. Pour ce faire, les activités organisées doivent être réalisables par tous les salariés sans exception.
Par ailleurs, l’entreprise doit veiller à l’évolution de carrière du travailleur handicapé. Ainsi, les salariés en situation de handicap devront disposer des mêmes droits que leurs collègues en termes de formation et de promotion. Il est primordial de leur offrir de réelles perspectives.
idverde mobilisée dans l’intégration des personnes handicapées
La diversité comme atout de performance
Selon idverde, la diversité en entreprise permet de développer l’intelligence collective. C’est pourquoi l’entreprise paysagiste souhaite favoriser l’insertion des personnes souffrant de handicap.
Ainsi, idverde s’engage pour le recrutement des salariés handicapés et leur maintien dans l’emploi. Le recrutement des personnes en situation de handicap est un sujet prioritaire. C’est pour cela qu’en 2015, idverde s’est engagée dans une convention avec l’AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).
Grâce à cette collaboration, idverde a réussi à réaliser une organisation spécifique structurée de manière durable. La direction des ressources humaines collabore activement avec l’AGEFIPH et les SAMETH (Service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) pour s’assurer que des actions régulières sont mises en place afin de pérenniser l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Par ailleurs, l’entreprise paysagiste est en partenariat avec le groupement des établissements et services d’aide par le travail (GESAT). Ce groupement rassemble 140 000 salariés handicapés répartis dans 2 000 structures nationales.
De ce fait, afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées, idverde collabore activement avec les ESAT locaux (Établissements et Services d’Aide par le Travail) partout en France. Ces établissements sociaux visent à favoriser l’insertion professionnelle et sociale des personnes handicapées. Cette collaboration permet à chaque collaborateur d’être accompagné afin de réussir son insertion professionnelle et sociale de manière durable.
Grâce à cette collaboration, les centres ESAT locaux se sont activement développés. Ainsi, plus de 140 000 heures de travail leur ont été affectées, ce qui revient à 90 emplois à plein temps sur une année.
Conclusion
Dans une société axée sur l’égalité des chances, l’intégration des personnes handicapées sur le marché du travail reste un sujet sensible et épineux. En effet, les personnes handicapées subissent un taux de chômage deux fois plus important que la moyenne.
Les stéréotypes en milieu professionnel représentent souvent un frein pour l’intégration des personnes handicapées en entreprise ainsi que pour leur évolution professionnelle. Le manque d’information et les aprioris cristallisent les craintes concernant la relation emploi et handicap et représentent, en conséquence, un frein à l’embauche des personnes handicapées.
Or, les discriminations professionnelles des personnes handicapées ne pourront être évitées sans une évolution des mentalités. Pour ce faire, il apparaît nécessaire d’appréhender le système de croyances présent dans l’inconscient collectif afin de faire disparaître ces clichés.
Face à ces difficultés sur le marché de l’emploi, les personnes souffrant de handicap ne se déclarent pas auprès de la MDPH et ne bénéficient pas de l’assistance dont elles ont besoin.
Pour faire face aux problématiques du handicap au travail, des solutions existent.
Ainsi, les missions handicap œuvrent au sein des entreprises pour encourager et faciliter l’intégration des personnes handicapées. Elles veillent au maintien dans l’emploi, à l’évolution professionnelle et à l’accompagnement des salariés handicapés au sein de l’entreprise.
Afin de favoriser leur insertion, les entreprises doivent anticiper la venue de leur collaborateur handicapé en créant un environnement favorable à l’intégration des personnes handicapées. Par ailleurs, l’accompagnement du travailleur durant son parcours professionnel apparaît primordial pour favoriser son intégration et son ascension professionnelle.
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