Comment favoriser l’inclusion et la diversité en entreprise ?

C’est le sociologue allemand Niklas Luhmann qui est à l’origine de ce concept. Selon lui, l’inclusion définit les rapports entre individus et systèmes sociaux. Le principe de l’inclusion va donc de pair avec la diversité, puisque s’il y a inclusion, cela joue forcément en faveur de la diversité. L’inclusion sociale peut en effet être considérée comme le contraire de l’exclusion sociale.

Car l’exclusion sociale, que l’on peut aussi appeler, en entreprise, discrimination, est aujourd’hui malheureusement plus répandue que l’inclusion, bien qu’elle soit punie par la loi. Fin 2021 paraissait le 14^ème baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi, consacré à la jeunesse. D’après cette enquête, sur les 3 201 personnes sondées, (de jeunes actifs entre 18 et 24 ans), « plus d’un jeune sur trois rapporte avoir vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière et près d’un jeune sur cinq déclare y avoir été confronté à plusieurs reprises. » (source Défenseur des Droits)

C’est pourquoi l’inclusion et la diversité en entreprise deviennent indispensables et nous assistons d’ailleurs à des changements radicaux à ce sujet. Mais alors, concrètement, en quoi consiste exactement l’inclusion en entreprise ? En quoi est-ce une notion positive pour les entreprises et quels sont les leviers pour mettre en place une politique de diversité et d’inclusion ? Nous allons répondre à ces questions pour vous.

Inclusion et diversité, une politique devenue stratégique pour les entreprises

En quoi consiste une politique diversité et inclusion en entreprise ?

Comme vu précédemment, l’inclusion est l’exact opposé de l’exclusion et donc de la discrimination. Par déduction, une entreprise inclusive se veut de lutter contre les discriminations. Mais alors, dans les faits, comment cela se traduit ?

Avant de comprendre comment lutter contre les discriminations, il convient d’abord d’identifier en premier lieu ce que peuvent être les discriminations. L’article 225 du Code pénal définit la discrimination comme « toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ».

Donc, si l’on résume le principe de l’inclusion, il s‘agit pour une entreprise de mettre en place toutes les actions possibles permettant de prévenir les éventuelles discriminations définies par la loi.

Les entreprises de plus en plus engagées dans des politiques diversité et inclusion

Cela fait plusieurs années maintenant que l’inclusion prend de l’ampleur en entreprise, faisant de ces dernières, des entreprises engagées en faveur de la diversité. C’est d’ailleurs ce que confirme l’étude « Constat sur la diversité et l’inclusion en Europe : des bonnes intentions au changement durable ». Selon celle-ci, en France, 71 % des entreprises auraient désormais un budget dédié à la diversité et l’inclusion.

D’autre part, une autre étude réalisée par Deloitte en 2019 a également démontré que 80 % des dirigeants et des DRH en sont convaincus désormais : une stratégie inclusive a également des avantages compétitifs. Enfin, si l’on remonte encore un peu dans le temps, déjà en 2017, une enquête publiée par Hays, effectuée sur panel de plus de 1000 candidats et entreprises, démontrait alors que 69 % des sondés estimaient déjà la diversité « importante » et pour 75 % d’entre eux, elle était d’ailleurs respectée dans leur société.

Aussi, toujours selon cette dernière étude, les grands groupes étaient alors plus engagés dans la démarche que les petites structures, avec 45 % d’entre eux qui avaient déjà adopté une politique inclusive, contre 30 % pour les ETI, 22 % pour les PME et 3 % pour les TPE (source Edenred et Carenews)

Des labels pour valoriser les politiques inclusion et diversité

En 2008 déjà, l’État mettait en place le label Diversité, une certification délivrée par l’AFNOR pour mettre fin aux discriminations. Un label qui se base sur pas moins de 24 critères, définis par la loi (que l’on a vu au préalable : origines, genre, âge, mœurs, orientation sexuelle…), permettant ainsi d’évaluer le niveau de l’entreprise en termes de lutte contre les discriminations et de l’améliorer si nécessaire, afin d’obtenir la certification.

Obtenir le label Diversité permet de : promouvoir des valeurs humaines fédératrices, de contribuer et accompagner le dialogue social en entreprise, de favoriser l’ancrage local et enfin de refléter la diversité des clients et/ou des usagers.

Pour l’obtention de ce label, accessible aux entreprises, aux associations, aux ministères, aux établissements publics et aux collectivités territoriales, l’AFNOR met à disposition plusieurs ressources. D’abord, un guide de lecture du cahier des charges, expliquant précisément chacun des items, avec des illustrations concrètes. Ensuite, un diagnostic en ligne pour savoir où se situe l’entreprise en fonction du cahier des charges. Enfin, il est également possible d’obtenir un devis directement en ligne, permettant ainsi de connaître le budget nécessaire pour l’obtention du label.

Une fois le label obtenu, des contrôles sont effectués régulièrement pour que la politique diversité et inclusion de l’entreprise soit respectée dans le temps.

Pourquoi promouvoir l’inclusion et la diversité en entreprise ?

Maintenant que nous avons mieux défini les notions d’inclusion et de diversité en entreprise, la question qui se pose est de savoir pourquoi promouvoir ce concept au sein de l’entreprise ?

L’inclusion améliore le bien-être et l’engagement des salariés

C’est le Boston Consulting Group (BCG) qui s’est intéressé à ce sujet : est-ce que l’inclusion et la diversité ont un réel impact sur le bien-être des salariés et leur productivité ? Pour répondre à cette question, le BCG a réalisé une enquête internationale, en interrogeant environ 1 000 personnes dans 16 pays différents à travers le monde, soit 16 000 personnes au total.

Et le résultat de l’enquête est sans appel : les employés des entreprises inclusives ont effectivement un parcours professionnel plus positif et seraient également en meilleure santé. Il y aurait donc une corrélation prouvée entre politique inclusive d’une entreprise et engagement des salariés.

Les chiffres prouvent que les salariés des entreprises inclusives sont plus épanouis : ils auraient en effet 3,3 fois plus de chance d’être heureux au travail, 1,9 fois plus de chance de pouvoir se faire un bon ami et 2,3 fois plus de chance d’avoir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

L’étude révèle également que les salariés des entreprises inclusives font beaucoup plus confiance à leurs managers : 77 % d’entre eux pensent que ce dernier les soutiendrait face à un éventuel problème et plus de 70 % ne craignent pas de faire des erreurs et de pouvoir recommencer.

La diversité et l’inclusion développent l’attractivité en entreprise

S’il est prouvé que l’inclusion et la diversité favorisent le bien-être des salariés en entreprise, logiquement, l’entreprise inclusive devient plus attractive pour les salariés et pour les talents à la recherche d’une opportunité professionnelle.

Dans un article de Novethic, Stéphane Roussel, PDG de GameLoft et nouveau président d’Entreprises pour la Cité, souligne que le fait de prôner une politique d’inclusion et de diversité montre le niveau de maturité d’une entreprise. « Ne pas travailler sur l’inclusion de profils divers, c’est à la fois se priver de compétences et de talents individuels, mais aussi ne pas comprendre la façon dont fonctionne l’intelligence collective d’une entreprise. » Et il ajoute : « Que faire d’une équipe de clones ? Lorsque l’on imagine un jeu vidéo destiné à un large public, cela passe par la constitution d’équipes composées de talents qui réfléchissent différemment et se complètent et non qui pensent de la même façon ! ».

L’intérêt est double : les salariés sont plus épanouis car tous différents et se complètent, et les entreprises découvrent de nouveaux talents, avec des visions toutes différentes, ce qui permet de proposer des produits et des services plus adaptés à ce qu’est notre monde d’aujourd’hui.

La diversité et l’inclusion améliorent les performances de l’entreprise

Un autre intérêt pour les entreprises d’adopter une politique inclusive : améliorer ses performances.

C’est à nouveau Deloitte qui soulignait ce point dans son étude de 2019 : “les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents”.

En outre, les entreprises peuvent même augmenter de 60 % leurs chances de voir leurs profits et leur productivité croître, mais également de conserver les talents ou encore d’engendrer plus de créativité et d’innovation, selon le Bureau International du Travail (source Novethic).

La formation, l’élément clé de la compétitivité des entreprises

Comment favoriser l’inclusion et la diversité en entreprise ?

Après avoir compris ce qu’est concrètement l’inclusion en entreprise et pourquoi il est bénéfique pour une entreprise de l’ajouter à sa politique RSE, il faut maintenant comprendre comment il est possible de développer une politique d’inclusion en entreprise.

Encourager la diversité à tous les niveaux de l’entreprise

Et la diversité ne se limite pas qu’aux directions des entreprises, pour donner une bonne image et se donner bonne conscience. Au contraire, une politique d’inclusion efficace doit intégrer la diversité à tous les niveaux.

Pour ce faire, il faut donc appliquer la politique inclusion dans tous les services, à tous les postes, pour l’interne. Mais il ne faut pas non plus oublier l’externe, entre les collaborateurs et les fournisseurs, prestataires ou autres actionnaires. Car les collaborateurs de l’entreprise qui représentent la diversité peuvent devenir de vrais ambassadeurs des valeurs de l’entreprise concernant l’inclusion.