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Avec plus de 30 ans d’expérience dans la création et l’entretien des espaces verts, idverde assure le bien-être des utilisateurs et la préservation de l’environnement dans chacune de ses activités. Chaque jour, nos 8 000 collaborateurs transforment des endroits gris en lieux verts et respectueux de l’environnement.
Lorsqu’il est question d’équité, d’inclusion et de diversité dans la société, la sphère professionnelle est au cœur des enjeux. Aujourd’hui, découvrons où en est la France dans la lutte contre les discriminations au travail.
Selon la loi française, la discrimination au travail englobe une diversité de motifs qui peuvent conduire à des pratiques injustes et préjudiciables au sein de l’environnement professionnel.
Les motifs de discrimination au travail ne sont pas basés sur des critères professionnels, mais sur des préjugés, des stéréotypes et des préférences subjectives.
La discrimination au travail s’articule autour de plusieurs catégories, touchant à la fois des aspects personnels et socio-économiques.
Parmi ces motifs apparaissent l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la vulnérabilité liée à la situation économique, le nom, le lieu de résidence, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle ou encore l’identité de genre.
D’autres critères tels que l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la qualité de lanceur d’alerte, la qualité de facilitateur de lanceur d’alerte, la langue parlée, l’ethnie, la nationalité, la race prétendue ou la religion viennent compléter la longue liste des principaux motifs de discrimination au travail.
La discrimination au travail prend différentes formes. Elle peut être directe, indirecte ou systémique.
La discrimination directe ou explicite est manifeste et délibérée. Cela se produit lorsque des individus ou des institutions affichent ouvertement des préjugés et adoptent des comportements discriminatoires sans dissimulation.
Les personnes ou groupes de personnes sont traités de manière moins favorable en raison de caractéristiques spécifiques. C’est une discrimination évidente, sans ambiguïté, et souvent intentionnelle.
La discrimination indirecte ou implicite est plus subtile. Elle se produit lorsque des préjugés inconscients, généralement basés sur des stéréotypes, influencent le comportement d’une personne ou d’un groupe de manière involontaire.
Cela peut se manifester par des décisions et des actions qui ne sont pas intentionnellement discriminatoires, mais qui ont factuellement des effets néfastes.
Elle se manifeste également lorsque des politiques, des pratiques ou des règlements apparemment neutres ont un impact négatif et disproportionné sur un groupe particulier en raison de certaines caractéristiques. Dans certains cas, nous parlerons alors de discriminations systémiques.
Comme nous venons de le découvrir, la discrimination au travail prend de nombreuses formes et engendre de graves conséquences. Voici les principaux groupes victimes de la discrimination au travail :
Comment favoriser l’inclusion et la diversité en entreprise ?
Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante chargée de veiller au respect des libertés et des droits des citoyens. Chaque année, plusieurs enquêtes, études et rapports sont publiés à propos de la lutte contre la discrimination au travail en France.
Publié en décembre 2020, le 13ᵉ baromètre intitulé “La perception des discriminations dans l’emploi” livre son verdict.
Selon différentes études, les discriminations liées à l’âge sont en tête des critères discriminatoires dans le secteur privé. Ce type de discrimination touche les seniors, mais aussi les plus jeunes.
Pour les jeunes, cela peut se traduire par un tri préalable des candidatures, des propos ou des pratiques discriminatoires lors des entretiens d’embauche, des disparités salariales malgré des compétences et des postes équivalents, des stages et des contrats précaires, ou encore des pressions pour prouver leur valeur face à des stéréotypes de manque d’expérience.
Par ailleurs, 37 % des travailleurs les plus jeunes interrogés (18-34 ans) déclarent avoir subi une situation de discrimination ou de harcèlement dans le cadre de leur recherche d’emploi ou au cours de leur carrière.
Les seniors font, eux aussi, face à de nombreuses discriminations au travail. Celles-ci commencent par des critères d’âge discriminatoires dans les offres d’emploi, des préjugés sur leur productivité ou à propos de leur adaptabilité aux nouvelles technologies et méthodes managériales contemporaines.
Ceci se traduit par des pratiques de moqueries ou de harcèlement, de manque de reconnaissance ou d’opportunités d’évolution et de formation en fin de carrière.
Dans les pires cas, cela aboutit à des mises à l’écart progressives, jusqu’à une poussée vers la sortie, parfois sous forme de retraite anticipée forcée.
Ces exemples entraînent des conséquences graves, des taux de chômage élevés pour les deux groupes, des obstacles à l’évolution professionnelle, et un impact dévastateur sur la stabilité financière et le bien-être psychologique des individus.
En dépit des avancées, les discriminations professionnelles basées sur les origines persistent en France.
Ces obstacles entravent l’accès à l’emploi, parfois dès la réception du CV ou lors de l’entretien d’embauche, limitent les opportunités d’évolution, entraînent des comportements ou pratiques de harcèlement verbal et / ou physique, et contribuent à des disparités salariales.
Les discriminations professionnelles basées sur les origines se manifestent à travers divers critères, dont la nationalité, le nom et prénom, la couleur de peau, la religion supposée, ou encore le lieu de résidence.
En 2021, une étude du ministère du Travail révèle à nouveau ce type de discrimination. Selon une méthode de testing, sur 9 600 candidatures fictives, celles suggérant une origine maghrébine ont 31,5% de chances en moins d’être contactées par les recruteurs par rapport à des candidatures aux noms et prénoms suggérant une origine française.
Malgré un recul progressif des inégalités globales entre les hommes et les femmes, le sexisme reste l’un des motifs les plus cités dans la lutte contre les discriminations au travail.
L’inégalité professionnelle entre les sexes se manifeste principalement à travers l’écart salarial entre les femmes et les hommes, un plafond de verre en matière d’évolution de carrière, des discriminations à l’embauche, ainsi que des risques accrus d’être victimes de harcèlement verbal, physique ou sexuel.
Les femmes rencontrent plus d’obstacles dans l’accès aux postes de direction, sont plus susceptibles d’occuper des emplois précaires, et assument souvent une double journée de travail en raison des responsabilités familiales au sein du foyer.
Selon l’organisation Oxfam, le niveau de rémunération moyen des hommes est supérieur de 28,5 % par rapport à celui des femmes. De plus, 76 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes.
Enfin, 42 % des femmes déclarent ne pas pouvoir avoir un emploi suffisamment rémunéré en raison d’une charge de travail déjà trop importante au sein du foyer.
En 2022, 20 % des discriminations signalées au Défenseur des droits concernaient un handicap, la majorité des saisines ayant lieu dans le domaine de l’emploi.
Dans le cadre du travail, la discrimination pour motif de handicap peut prendre la forme :
Malgré une diminution constante depuis 2018, le taux de chômage des personnes en situation de handicap était de 14 % au début de l’année 2022, contre 8 % pour l’ensemble des citoyens.
Enfin, selon une étude de L’ADAPT (L’Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), 37 % des personnes en situation de handicap déclarent avoir déjà subi une discrimination au cours de leur recherche d’emploi.
Plus que jamais engagée dans la lutte contre la discrimination au travail, la France dispose d’un vaste arsenal juridique (Code du travail et Code pénal) pointé dans cette direction.
L’article L1132-1 du Code du travail définit le principe de non-discrimination et interdit toute pratique discriminatoire dans tous les cas de figure du cadre professionnel.
Les articles L1133-1 à 1133-6 du Code du travail précisent quant à eux les différences de traitements autorisées, notamment en rapport avec des critères professionnels légitimes et objectifs.
Les articles 225-1 à 225-4 du Code pénal déterminent les définitions et sanctions relatives aux discriminations.
Avec l’appui de ces textes de loi et dans le cadre de la lutte contre la discrimination au travail, plusieurs recours sont disponibles pour les victimes et témoins de discriminations au travail.
Tout d’abord, le recours pénal permet un dépôt de plainte auprès du procureur de la république, du commissariat de police, ou de la gendarmerie.
Le recours civil consiste quant à lui à engager une action devant le conseil des prud’hommes pour annuler une décision discriminatoire et / ou demander réparation du préjudice subi.
D’autres intervenants et voies de recours sont disponibles pour aider les victimes et témoins de discriminations au travail.
Parmi elles, les organisations syndicales représentatives ou les associations régulièrement déclarées depuis au moins 5 ans et luttant contre les discriminations, les membres du CSE, le Défenseur des droits ou encore l’inspection du travail.
Enfin, les sanctions en cas de discriminations au travail vont de la sanction disciplinaire pour le salarié d’une entreprise, à des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
La lutte contre la discrimination au travail est au cœur de l’ADN d’idverde.
Tout d’abord, idverde est engagé dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap , grâce à des nombreux partenariats avec les ESAT (Établissements et Services d’Aides par le Travail).
De plus, une convention signée en 2015 avec l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) permet la réinsertion et l’intégration professionnelle et sociale pour de nombreuses personnes en situation de handicap.
Toujours en matière de handicap, notre entreprise est au cœur de nombreux chantiers et aménagements inclusifs et accessibles pour tous.
Enfin, la politique d’égalité femmes-hommes fait partie des priorités de notre groupe. Cet engagement se manifeste concrètement à travers l’index annuel d’égalité femmes-hommes en entreprise. En 2022, idverde obtient la note de 94/100 à l’index d’égalité.
La formation des managers en matière de lutte contre les discriminations vise à sensibiliser, informer et outiller les cadres dirigeants sur les principes fondamentaux de l’égalité, de l’inclusion et de la diversité au travail.
Elle inclut l’identification des comportements discriminatoires, l’analyse des risques liés à ces pratiques et la promotion de stratégies préventives.
La formation des managers pour lutter contre la discrimination concerne la gestion de la diversité des collaborateurs sans préjugés ni comportements discriminatoires liés à l’âge, au sexe, à l’origine ethnique, à l’état de santé ou à d’autres caractéristiques spécifiques. Elle inclut aussi les bonnes pratiques pour favoriser l’intégration et l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
La formation des managers à la non-discrimination permet la création d’un environnement de travail inclusif, égalitaire et respectueux de tous, tout en garantissant le respect et l’application des lois anti-discrimination en vigueur.
La lutte contre la discrimination au travail vise à bannir toutes les pratiques et comportements injustes, préjudiciables et discriminatoires basés sur des préjugés, stéréotypes et préférences subjectives dans la sphère professionnelle.
La discrimination au travail peut être directe ou indirecte et utilise différents motifs. Parmi eux, l’âge, le sexe, le handicap, l’origine ethnique ou l’apparence physique arrivent en tête des plaintes.
La discrimination au travail prend de nombreuses formes. Elle va du tri des candidats, au refus d’embauche, en passant par des pratiques de stigmatisation, de mise à l’écart, de refus d’évolution professionnelle, jusqu’au harcèlement et à l’exclusion dans l’environnement professionnel.
Pour lutter contre la discrimination au travail, la sensibilisation des droits et recours de chaque individu est essentielle. Cette sensibilisation implique une compréhension claire des lois anti-discrimination, des recours disponibles et des démarches à entreprendre en cas de discrimination avérée.
En parallèle, la formation des managers vise à les outiller pour reconnaître, prévenir et gérer les situations discriminatoires au sein de leur équipe.
En adoptant une politique professionnelle inclusive et égalitaire, favorisant la diversité et prohibant fermement tout comportement discriminatoire, les entreprises s’engagent vers un environnement respectueux, équitable et épanouissant pour tous.
L’égalité professionnelle femme-homme, une priorité pour idverde
