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Depuis le XIXe siècle, la loi n’a cessé d’évoluer pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les sexes. Pourtant les inégalités entre les femmes et les hommes persistent au sein des entreprises. Comment l’expliquer ? Quelles actions peuvent être mises en place pour favoriser l’égalité femme-homme au travail ?
En France, les premières lois visant à encadrer le travail des femmes remontent à la fin du XIXe. Ces lois avaient alors pour objectif de protéger la femme dans le cadre du travail.
À partir de la Seconde Guerre mondiale, l’objectif visé par la législation évolue. Les lois adoptées ont désormais pour but de garantir l’égalité des droits entre les femmes et les hommes. La loi du 22 décembre 1972 impose l’égalité de salaire pour un poste similaire.
3 ans plus tard, la loi du 11 juillet 1975 prohibe le refus d’embauche et le licenciement pour une cause discriminatoire liée au sexe, « sauf motif légitime ».
Au niveau européen, la directive du 9 février 1976 vise à « mettre en œuvre le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et les conditions de travail. » L’objectif de cette directive est de passer d’une égalité formelle à une égalité réelle en ordonnant aux états européens de supprimer toutes les discriminations faites aux femmes dans le cadre professionnel.
La loi Roudy du 13 juillet 1983 marque un tournant dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en France. Elle apporte des évolutions à la fois au niveau du Code du travail et du Code pénal.
Le principe de « motif légitime », énoncé dans les lois de 1972 et 1975, est supprimé. Depuis lors, aucun motif ne peut légitimer la discrimination à caractère sexiste dans le cadre d’une embauche, d’une promotion, d’une formation ou du salaire.
La loi Roudy introduit par ailleurs la notion de « valeur égale ». Elle considère comme ayant une valeur égale « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
La loi Roudy instaure également au sein des entreprises le rapport de situation comparée (RSC). Ce rapport vise à mesurer les inégalités professionnelles au sein de l’entreprise. Il permet ainsi d’établir un diagnostic et de définir un plan d’actions pour l’égalité professionnelle.
Enfin, cette loi introduit une nouvelle notion importante, celle de l’égalité des chances. Pour garantir cette égalité, la loi encourage la pratique de discriminations positives en faveur des femmes.
Depuis 1983, de nouvelles lois et mesures ont été adoptées pour continuer à lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Outre l’instauration des quotas en 2011 pour favoriser l’accès des femmes aux fonctions dirigeantes, la France a également mis en place un index d’égalité femmes-hommes.
Cet index fait partie du dispositif relatif à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel adoptée en septembre 2018. Ce nouvel outil vise à mesurer et supprimer les différences de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une entreprise.
Il est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Calculé sur une base de 100 points, l’index évalue l’égalité salariale au sein de l’entreprise selon 4 à 5 critères (selon que l’entreprise dépasse ou non les 250 salariés). Il mesure :
Le résultat annuel de l’index doit être dévoilé publiquement. Un résultat inférieur au seuil de 75 points réclame la mise en place d’actions visant à corriger le manquement de ces obligations.
Cette stratégie semble être efficace car seuls 4 % des entreprises n’ont pas dépassé ce seuil en 2020, contre 19 % en 2019.
En 2020, idverde France a obtenu le score de 88/100 à l’index d’égalité.
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Malgré les lois et mesures adoptées en faveur de l’égalité professionnelle, l’objectif est encore loin d’être atteint. Bien que la situation se soit nettement améliorée au cours du XXe siècle, les inégalités entre les femmes et les hommes au travail continuent d’exister.
Selon l’étude publiée par l’Insee en juin 2020, le salaire moyen des femmes en 2017 reste inférieur de 28,5 % à celui des hommes dans le secteur privé. L’étude met en lumière plusieurs facteurs à l’origine de cette différence de rémunération.
La différence du volume de travail est le premier facteur à l’origine de l’écart de salaire entre les hommes et les femmes. Ceci s’explique notamment par le fait que les postes à temps partiel sont plus souvent attribués aux femmes qu’aux hommes.
L’écart de salaire est également une conséquence de l’accès restreint des femmes aux emplois les mieux rémunérés. En 2017, les hommes ont 36 % de chances de plus que les femmes d’obtenir un poste parmi les mieux payés.
Le nombre d’enfants d’une femme impacte aussi l’inégalité salariale par rapport aux hommes. Si la différence de salaire s’élève à 7 % pour une femme sans enfant, elle grimpe à 12 % avec un enfant, et 21 % pour trois enfants et plus.
L’inégalité de salaire entre les femmes et les hommes s’explique aussi par les différences de métiers et de domaines d’activité entre les sexes. Toujours selon l’étude Insee, les femmes exercent des métiers beaucoup moins variés que les hommes.
Enfin, le diplôme et les expériences professionnelles sont les derniers paramètres qui influent sur l’écart de salaire.
Bien que l’égalité professionnelle soit inscrite dans la loi, les discriminations et le sexisme au travail existent. Cela peut prendre la forme de mauvaises plaisanteries, de gestes déplacés, de propos malveillants, de remise en cause des capacités de la femme ou l’attribution de missions dépréciatives aux femmes.
En 2019, la Fondation Jean Jaurès et l’IFOP ont conduit une enquête sur le thème du sexisme au travail dans cinq pays européens. L’enquête révèle que 60 % des femmes interrogées affirment avoir été victimes de sexisme ou de harcèlement sexuel.
La communication et la sensibilisation des collaborateurs sont une des clés pour lutter contre les discriminations et le sexisme en entreprise. Les Ressources Humaines jouent un rôle essentiel dans cette lutte. En effet, elles peuvent mettre en place des actions visant à mobiliser les collaborateurs dans le combat contre le sexisme via des débats, des supports de communication ou des conférences.
L’inégalité femme-homme au travail se traduit aussi par la difficulté des femmes à obtenir un poste à responsabilité. En France, les femmes occupant un poste de direction dans le secteur public se font très rares. Elles sont également peu nombreuses à diriger une entreprise privée. Les femmes ne représentent que le tiers des cadres.
Bien que les femmes soient aujourd’hui plus diplômées que les hommes, le plafond de verre persiste. Ce phénomène relève de différents facteurs. Le poids des normes et des stéréotypes en fait partie. L’évolution professionnelle relève en partie de l’ambition et de la compétitivité qui sont, encore aujourd’hui, des qualités davantage associées aux hommes dans les mentalités. Ces stéréotypes influencent aussi bien les stratégies de recrutement des entreprises que les choix des femmes elles-mêmes.
Au-delà des lois mises en place pour promouvoir l’égalité professionnelle, il est essentiel qu’un travail soit fait au niveau de la culture de l’entreprise. C’est ce travail qui permettra de briser le plafond de verre, et de faciliter l’accès des femmes aux postes à responsabilité.
Outre la dimension de justice sociale, l’égalité femme-homme au travail revêt également de nombreux bénéfices pour l’entreprise. Comment l’égalité entre les femmes et les hommes favorise-t-elle le développement de l’entreprise ?
Selon une étude menée par le Crédit Suisse, une corrélation existe entre l’égalité professionnelle et l’amélioration des performances de l’entreprise. L’étude a notamment mis en évidence des liens de corrélation étroits entre la diversité des conseils d’administration, la surperformance du cours de l’action et le niveau de rentabilité de l’entreprise.
Le management par les femmes aurait également un impact positif sur la qualité de vie au sein de l’entreprise. Une étude américaine a révélé qu’en moyenne, les salariés se considèrent plus heureux et motivés au travail lorsqu’ils sont managés par une femme. Cela s’expliquerait par le fait que les femmes managers valorisent davantage la qualité et les progrès de leurs équipes que les hommes managers.
Faire de l’égalité professionnelle une priorité permet aussi à l’entreprise d’attirer les meilleurs talents féminins. Les femmes représentent en effet 60 % des diplômes de Master, et ce dans tous les cursus.
Plus sensibles aux problématiques de la RSE, les jeunes talents, hommes et femmes, sont de fait plus concernés par la parité au travail et la diversité des profils au sein d’une entreprise. Ce critère est de plus en plus important dans leur recherche d’emploi.
Enfin, du fait de son impact positif sur la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle a tendance à réduire également le turn-over.
Soucieux du bien-être de ses collaborateurs, le groupe idverde est engagé dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise.
Prendre conscience des enjeux de l’égalité professionnelle est un premier pas dans la mise en place d’actions pour la promouvoir.
L’égalité professionnelle repose sur le fait de donner la même chance aux femmes qu’aux hommes. Et cela s’applique dès le processus de recrutement.
Chez idverde, nous sommes convaincus que les femmes ont leur place à tous les niveaux de l’entreprise, et ce quel que soit le métier. Le métier de chef de chantier est généralement sous-entendu plutôt masculin, n’est-ce pas ? Les femmes sont pour autant tout aussi compétentes dans l’exercice de ce poste. Fernanda, cheffe de chantier chez idverde en est le parfait exemple. Découvrez ici son témoignage.
L’activité de paysagisme est ouverte à toutes les femmes et nous sommes très fiers de compter de nombreux talents féminins parmi nous.
Éliminer les inégalités salariales entre homme et femme est essentiel pour promouvoir la parité professionnelle. Plusieurs pratiques peuvent être adoptées pour y parvenir. S’assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche est un premier pas important. Identifier les écarts de salaire par catégorie de salariés et mettre en place un plan de réajustement est également un moyen efficace pour réduire les inégalités salariales. Il est aussi essentiel de garantir aux femmes que leur congé maternité n’aura pas d’impact sur leur évolution salariale.
Au-delà du salaire, les entreprises doivent pouvoir offrir aux femmes les mêmes perspectives d’évolution professionnelle qu’aux hommes. Pour cela, il est important d’analyser le processus de promotion interne.
Une sensibilisation des managers lors des promotions peut aussi contribuer à encourager l’égalité professionnelle. Et pour pousser les femmes à postuler, l’entreprise peut mettre en place des communications internes afin de leur permettre de dépasser l’autocensure.
La place des femmes dans le milieu professionnel s’est considérablement améliorée au cours du XXe siècle, grâce notamment au renforcement de la législation en faveur de l’égalité entre les sexes.
Cependant, des inégalités persistent encore aujourd’hui et il reste des efforts à faire, notamment sur le plan culturel, pour éradiquer les discriminations et le sexisme en entreprise.
Chez idverde, nous sommes mobilisés pour faire respecter l’égalité entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise.
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